Les juges condamnent un senior qui voulait travailler jusqu'à 65 ans

Parce qu’il voulait travailler plus longtemps, Jean-Luc Lehocq, à la retraite depuis l’an dernier, a attaqué son ancien employeur aux Prud’hommes. Débouté, le senior en garde sous le pied et envisage de faire appel du jugement.

Les juges ont tranché : Jean-Luc Lehocq, mis en retraite d’office en 2007, ne réintégrera pas son entreprise. Ce juriste de Réseau de transport d’électricité (RTE), filiale d’EDF, avait engagé une procédure auprès du conseil des prud’hommes de Bordeaux au motif qu’il se sentait tout à fait capable de poursuivre son activité jusqu’à 65 ans. S'estimant dans la droite ligne du discours gouvernemental, Jean-Luc Lehocq avait même écrit au président et au premier ministre pour leur expliquer les raisons de sa démarche en espérant, sans doute, quelque soutien.
Le 16 juin, l’ancien juriste a finalement été débouté de sa demande de dommages-intérêts. L’avocate du groupe a fait mouche en expliquant ce départ par un décret de 1954 qui fixe à 60 ans l’âge de la retraite dans les entreprises « à statut » comme EDF. Qualifiant ce décret d’ « obsolète », Jean-Luc Lehocq conteste la décision des juges et compte faire appel du jugement. « J’ai deux enfants encore scolarisés et lorsque l’on est en bonne santé comme moi j’estime que l’on doit pouvoir avoir le choix de poursuivre ou pas son activité » a-t-il commenté, à chaud, au sortir de l’audience. Une requête pour « discrimination liée à l’âge » a par ailleurs été déposée devant le Conseil d’Etat. Papy fait de la résistance.

Sébastien TRANCHANT

Ernst & Young s'entrouvre aux universitaires

Des universitaires dans les cabinets d’audit ? Après PricewaterhouseCoopers, c’est au tour du cabinet Ernst & Young de leur faire savoir qu’ils sont les bienvenus chez eux. Objectif affiché ? Embaucher 70 diplômés des masters gestion, compta et finance, d’ici à la rentrée de septembre. Une initiative remarquée même si sa portée reste limitée.

Parrain de la dernière promo d’HEC, Ernst & Young fait aussi son marché dans les facs et les IAE de province. A la faveur d’une campagne de recrutement lancée il y a quelques semaines, le célèbre cabinet d’audit international s’apprête à embaucher, d’ici au 1^er septembre, 70 étudiants diplômés de master 2 en gestion, comptabilité et finance.

Sourcing diversifié

Sélectionnés après une journée de tests intensifs (personnalité, études comportementales, raisonnement verbal, études de cas, jeux de rôle…), 188 candidats ont été conviés à participer à deux sessions d’entretien organisées le 16 mai et le 20 juin. Les places à prendre sont des postes de spécialiste en maîtrise des risques, en fiscalité ou en transaction rémunérés à partir de 31 K€ par an pour ces débutants. Cette opération, qui vise à rassurer les universitaires souvent snobés au profit des diplômés des grandes écoles, a tout de même une portée limitée : 70 postes sur environ un millier de recrutements en CDI opérés dans ce cabinet chaque année. On ménage les habitudes de la maison.

Cent établissements contactés

« Pour cette première édition, nous sommes très satisfaits des contacts engagés, se réjouit Frédéric Huynh, responsable du sourcing chez Ernst & Young. Nous avons approché au total une centaine d’établissements universitaires (les universités Paul Cézanne d’Aix-en-Provence, Lyon III, Littoral de Boulogne-sur-Mer…) et reçu plus de 800 candidatures d’étudiants. Les universitaires ont généralement tendance à s’autocensurer. Le but de cette opération était de leur montrer que leur profil peut aussi nous intéresser. » Concernant les formations en comptabilité (masters comptabilité et contrôle d’audit), Ernst & Young prend au fond assez peu de risque puisque « tous les programmes pédagogiques sont calqués  sur le référentiel de l’Ordre des experts comptables » rappelle Marc Garcia, responsable du master CCA de l’université de Boulogne-sur-Mer.

Prise en charge totale des frais

Et ceux qui verraient dans l’initiative d’Ernst & Young une version « maison » de l’opération Phénix engagée par le cabinet concurrent PriceWaterhousecoopers, « ils se trompent », commente Frédéric Huynh. « Alors que l’opération phénix vise à recruter des profils originaux, nous avons fait le choix d’intégrer uniquement de jeunes diplômés formés à nos métiers. Chaque nouvelle recrue suit la même formation interne que nos autres collaborateurs. Ce qui n’est pas le cas des recrues « Phénix » qui doivent suivre en plus une formation de mise à niveau pour assurer leur adaptation à leur nouvel environnement, » explique Frédéric Huynh. Outre la possibilité pour les universitaires de faire valoir leurs qualités, Marc Garcia voit un autre avantage à cette initiative : « C’est la première fois qu’une entreprise propose la prise en charge de la totalité des frais engagés par les candidats pour se rendre aux diverses étapes du recrutement. J’ai été très agréablement surpris. Ernst & Young a vraiment mis le prix dans cette campagne, » souligne le maître de conférences.

Et après ?

« Sur le principe, il est tout à fait envisageable de pourvoir plus de postes lors des prochaines éditions mais il est encore trop tôt pour l’assurer, précise Frédéric Huynh. Attendons de voir comment s’intègrent nos nouvelles recrues. Quelque chose à améliorer tout de même à l’occasion d’une prochaine édition ? « Il faudrait avancer l’opération à janvier ou février car plus tard dans l’année scolaire de nombreux étudiants sont déjà en stage et il est plus difficile pour eux de se libérer, estime Marc Garcia. Beaucoup de mes étudiants n’ont pu participer à la campagne cette année à cause de cela. C’est plutôt dommage. » 

Sébastien TRANCHANT

Capgemini recrute en TGV première classe

Capgemini Ouest a piloté entre le 26 et le 30 mai une opération de communication innovante auprès des voyageurs des rames première classe des TGV reliant Paris aux grandes villes de l’ouest. Le but : aller chercher les « profils haut de gamme » où ils se trouvent et espérer recruter les meilleurs.

C’est une façon plutôt inattendue de rompre la monotonie d’un déplacement en train. Du 26 au 30 mai dernier, les passagers voyageant en première classe des lignes TGV reliant la Capitale à sept grandes villes de l’ouest (Le Mans, Rennes, Nantes, Rouen, Le Havre, Bordeaux, Toulouse) ont trouvé sur leur siège une carte postale « Capgemini recrute ». Au verso : un numéro de téléphone et une incitation à postuler par SMS à Paris et dans tout le grand ouest pour un job de cadre (consultant, architecte système, ingénieur, chef de projet…). 48 000 cartes postales dans les wagons « first » et le tour est joué ? Il est encore trop tôt pour le dire mais avec cette campagne de recrutement originale, Capgemini, une des plus grosses sociétés de services en conseils et services informatiques, a d’ores et déjà bénéficié d’un très bon buzz.

Pourquoi tant de sollicitude ?

Les profils de cadres informatiques haut de gamme s’arrachent et il est très difficile d’attirer leur attention. « De nombreux concurrents ont organisé des opérations de recrutement dans des clubs, explique Joëlle Devay, DRH chez Capgemini Ouest, pilote national de cette initiative. Nous, nous voulions innover une nouvelle fois en mettant sur pied une campagne d’un genre nouveau. » Après l’intrusion de Capgemini dans l’univers Second Life l’an passé, l’entreprise persiste et signe dans le registre du recrutement iconoclaste. En coulisse, chaque SMS est traité comme un mail par les services RH de Capgemini qui prennent contact avec chaque postulant pour affiner son profil : quelle ville ciblée, quel poste souhaité, l’expérience du candidat, etc… 

20 % de CV en plus déposés sur le site

Mais pourquoi avoir déposé ces cartes seulement dans les wagons première classe, alors que les informaticiens voyagent aussi en seconde ? « Une étude a montré que 83 % des passagers de la première classe sont des actifs, principalement des cadres supérieurs, susceptibles d’être intéressés par nos offres, justifie Joëlle Devay. En ciblant ainsi notre campagne, nous étions assurés de capter une population de très haut niveau en bénéficiant en plus du réseau personnel de chacun composé de nombreux diplômés. » Résultat : 20 % de CV déposés en plus sur le site de l’entreprise par rapport à une semaine normale.

Quant au nombre de SMS renvoyés, aucun chiffre n’a filtré pour le moment… Le bon vieux dépôt de CV serait-il jugé plus « professionnel » que l’envoi d’un texto par les candidats ? « Je ne le pense pas. Les passagers ne postulent pas forcément tout de suite, rétorque Joëlle Devay. Ils mettent la carte dans la poche de leur veston, en parle autour d’eux, y rejettent un coup d’œil plus tard. Il est donc encore trop tôt pour dresser un bilan définitif des retours par SMS. Nous verrons dans un mois ou deux. » CV ou texto, peu importe. Les premiers retours sont jugés « très bons » et une poignée d’entretiens ont d’ores et déjà été programmés. Sur 2008, Capgemini souhaite recruter 1800 cadres au niveau national dont 350 dans le grand ouest.

Une campagne qui fait des émules

Cette campagne qui n’a pas coûté plus cher que « trois recrutements de hauts profils délégués à un chasseur de tête », selon la SSII, fait des émules. « A la suite de cette opération, nous avons été contactés par plusieurs clients qui souhaitent s’inspirer du procédé, révèle Dominique Gueille, de Clear Channel, leader dans l’affichage publicitaire et organisateur de cette campagne dans les TGV Les campagnes de recrutement ne représentent pas une activité très importante chez nous mais le concept imaginé par Capgemini pourrait bénéficier d’un phénomène de mode ».

Sébastien TRANCHANT

Les métiers Capgemini présentés sur le Net

Pour capter l’attention des jeunes diplômés, Capgemini a posté sur deux sites de partage vidéos - Dailymotion et YouTube – neuf clips présentant neuf de ses métiers. Architecte réseau, consultant business, directeur de projet, commercial… chaque film évoque les questions de mobilité, de trajectoire professionnelle et de progression de carrière en interne. A l’heure du zapping professionnel, la SSII veut montrer sa « capacité à offrir des parcours évolutifs, sur-mesure, selon les compétences et les envies de chacun. On entre pas chez nous pour exercer un même métier, on évolue, on peut se réaliser professionnellement. »

S.T

Un transsexuel discriminé obtient réparation

Il s’appelait Baptiste et était directeur administratif et financier dans une entreprise multimédia. Le jour où il a voulu changer de sexe, les ennuis professionnels ont commencé.

C’est la première fois en France que des juges se penchent sur une telle « affaire ». Lundi 9 juin, le conseil des prud’hommes de Montpellier a condamné le patron d’une web agency héraultaise à verser 25 000 euros de dommages-intérêts ainsi qu’un peu plus de 32 000 euros de rappel de salaires à son ancien directeur administratif et financier. Embauché fin 2005 dans cette société multimédia, Baptiste avait cru bon un an après son arrivée d’avertir son employeur de son désir de changer de sexe. Mal lui en a pris. Quelques mois plus tard, son patron lui signifiait son renvoi pour manquements professionnels... Un prétexte qui a sonné faux aux oreilles des élus du conseil. Soutenu par la Halde, Baptiste – devenu entretemps Clarisse – a finalement été entendu par les juges prud’homaux. « C’est une page qui se tourne. Dire que je suis soulagée ? La question n’est pas là puisque c’est la fin d’une chose qui n’aurait jamais dû commencer », a déclaré Clarisse au journal local. Mécontente de ce jugement, l’entreprise montpelliéraine a décidé de faire appel.

Sébastien TRANCHANT

KFC simule pour recruter

Le recrutement sans CV fait des émules. KFC, une enseigne de restauration rapide, vient d’organiser une journée de sélection avec l’ANPE où la moitié des candidats ont décroché un CDI.  Eclairage sur cette méthode qui évalue les compétences en direct, plutôt que la façon d’en parler.

Ce jeudi 29 mai à Sarcelles et Goussainville, ils sont 24 demandeurs d’emploi rassemblés dans une salle de classe au sein de locaux de l’ANPE. Ils s’apprêtent à passer des examens pour savoir s’ils sont faits pour le métier d’employé polyvalent de restauration chez KFC, une enseigne qui veut passer de 58 à 100 restaurants d’ici 2010. Face à cette studieuse assemblée, Stéphane Garay, conseiller pour l’emploi dans le Val d’Oise, explique : « Vous avez trois heures pour réaliser quatre exercices notés sur 509 points et il vous en faut 330 pour  décrocher votre entretien. »

Montrer ce que l’on sait faire

Des exercices qui n’ont donc rien à voir avec les bons vieux tests psychotechniques utilisés dans les recrutements traditionnels : « Le premier est un exercice oral qui sert à mesurer votre habilité à accueillir les clients. Le deuxième doit évaluer votre capacité à respecter une consigne stricte à l’aide de couleurs ; le troisième est un exercice de calcul mental où l’on vous demande un historique de caisse ; le quatrième est un travail d’équipe sur l’élaboration d’un plan de table » énumère-t-il. « Si vous savez lire, écrire et compter correctement, cela devrait bien se passer. Je ne suis pas psychologue, vous ne passez pas de tests. Vous êtes là pour décrocher votre futur travail, c’est tout. » D’abord angoissés, les demandeurs d’emploi se détendent à mesure que le temps s’écoule. « Rouge, bleu, rouge, vert, bleu…l’exercice a été compris. C’est parfait. » Certains lâchent un timide sourire à l’annonce du verdict de l’examinateur. Au soir du 2 juin, sur 24 candidats présentés 11 seront finalement embauchés en CDI par KFC.

Grâce à cette technique 41 000 personnes ont ainsi été recrutées l’an passé, deux fois plus qu’en 2006. Importée du Canada au milieu des années 90, la méthode de recrutement par simulation (MRS) qui bannît les critères de sélection classiques (CV et expérience) en s’appuyant davantage sur l’évaluation des habilités des candidats à l’emploi s’est réellement imposée en France depuis les émeutes de 2005 en banlieues. Pour les métiers en tension qui ne demandent pas de diplôme spécifique, l’efficacité du procédé est reconnue par tous. Dans le Val d’Oise par exemple, la « plate-forme de vocation » (l’appellation exacte de cette salle où se déroule les évaluations) de Sarcelles affiche sur deux ans un taux de placement de ses candidats de 56 %. Une statistique qui réjouit l’ANPE mais aussi une quarantaine d’enseignes « clientes » (Veolia, Adecco, C&A, Autobacs…).

« Moins de turn-over »

« Cette méthode nous satisfait car elle est totalement adaptée à nos objectifs de recrutement, explique Isabelle Harion, conseillère ressources humaines chez KFC. Nous ne souhaitons pas embaucher de candidats sur-qualifiés généralement peu fidèles mais des personnes possédant le bon profil c’est à dire dotées d’une capacité de résistance au stress et d’un sens du travail en équipe. En deux ans, nous avons déjà recruté 900 employés sur toute la France via MRS et nous observons moins de turn-over dans nos restaurants. »
Pour Sofia Fernandez, directrice de l’agence ANPE de Gonesse, « la méthode par simulation est appréciée des entreprises car elle permet d’externaliser une grande partie du processus de recrutement dans un respect de diversité et d’égalité des chances. Les entreprises n’interviennent qu’en bout de chaîne pour valider en entretien les motivations des candidats retenus. Pour elles, le procédé conjugue gain de temps et rentabilité maximum. » Seule contrainte du système : il ne peut être « déclenché » que pour une procédure de trois ou quatre recrutements minimum. « Sous ce seuil, ce n’est pas rentable pour l’ANPE» explique une responsable d’agence.

Des exercices certifiés par les entreprises

Pour tester l’habilité des candidats préalablement sélectionnés par les services de l’ANPE, chacune des 110 plates-formes de vocation implantées sur le territoire organise ses propres sessions. « Chaque rendez-vous dure au maximum une journée et les candidats planchent sur une série d’exercices sur-mesure liés au métier visé », commente Marie-Thérèse Davoisne, responsable de la plate-forme du Val d’Oise. Des exercices élaborés par des experts censés traduire les exigences et contraintes de chaque poste et certifiés par les entreprises. « Je me souviens d’un atelier mis au point pour recruter des ajusteurs-monteurs cellule aéronef pour Dassault aviation, rapporte Marie-Thérèse Davoisne. Les candidats devaient reproduire parfaitement le geste de soudure avec un gros feutre de couleur. Et s’ils dépassaient les contours, ils étaient éliminés. »

Sébastien TRANCHANT

 

Isabelle Bhist, 23 ans, employée administrative au restaurant KFC de Garges-lès-Gonesse

« J’ai été convoquée au début de l’année 2007 pour participer à une session de recrutement par simulation. Cinquante CDI à temps partiel d’employé polyvalent de restauration étaient à pourvoir en raison de l’ouverture prochaine d’un restaurant KFC à Garges-lès-Gonesse. Sans cette méthode de recrutement, jamais je n’aurais eu l’opportunité de décrocher un CDI. A l’époque, mon CV n’était pas bon - je ne comptais que quelques mois d’expérience en caisse à la Fnac - et j’ai toujours eu des difficultés pour rédiger des lettres de motivation satisfaisantes. Les exercices se sont bien passés, je les ai même trouvés faciles. Le truc, c’est qu’il faut rester calme et concentré. C’est généralement le stress de la situation qui fait perdre les pédales aux candidats. Quelques jours après les exercices de simulation, j’ai été convoquée pour un entretien au siège de l’entreprise KFC. L’entrevue s’est bien passée et j’ai signé mon premier CDI [à temps partiel] dans la foulée. »

Promue après 3 mois de travail

« Je me suis tout de suite sentie épanouie au milieu de mes collègues et mon travail m’a plu d’emblée. Au bout de quelques semaines, mon responsable a remarqué ma motivation et m’a très rapidement proposé un emploi d’employée administrative à temps plein. J’occupe ce poste depuis avril 2007. Mon quotidien consiste à organiser le planning de mes collègues, à gérer les paies et les nombreuses commandes du restaurant. Je suis la preuve que l’on peut être recruté par MRS et bénéficier rapidement d’une promotion. Nous ne sommes pas de sous-salariés, mal payés et déconsidérés. Aujourd’hui je suis très heureuse, j’ai beaucoup plus confiance en moi. Je viens de commencer une formation par correspondance pour acquérir une qualification en ressources humaines. »

 S.T